第九十二章 管理系統研究院(第1/2 頁)

聽了何總監的介紹，老賀點了點頭，開始思考起來。

“本來是讓你們也和我們呂總交流交流，可呂總現在外出學習去了，要不你們先和這些專家和高手聊聊？”何總監說。

老賀和雲棲點了點頭。

在何總監的安排下，老賀、雲棲與這些專家、高管進行了面對面的交流。他們中間有白髮蒼蒼的老專家、有衝勁十足的青年才俊、有精明幹練的職業高管。

他們每一位都能力很強，老專家資歷厚、見解深刻；青年才俊行動力十足，帶動性強；職業高管思維縝密，邏輯精準……

他們每個人都有自己對企業的見解，對企業未來發展的設想，而且都很深刻，但是如果把他們的見解和設想放在一起，就是一個大雜燴。

雲棲知道，如果老熊在的話，他一定會說：“得嘞！簡直就是滿漢全席。”

但是光說風涼話不行，要解決實際問題！

這些人確實都是專家，也很有責任心，很想把事情做好，但是每個人都有自己的一套程式，與其他人的程式不相容，甚至是互相矛盾的。

而且正因為這些人的水平很高，對別人的要求也高，甚至是一點達不到標準就要求返工，也加劇了他們彼此的對立。

時間久了，他們之間的個人主義、本位主義越來越強，從針對工作本身慢慢轉移到針對彼此個人的能力和資歷了。

公司曾經要求嘗試進行兩套系統同時做，但是執行的人覺得麻煩，推動的人對於另一套系統既不感興趣，也不願意花功夫，結果兩套系統都效果不好，最後不了了之。

企業就在這些互不相容的高手之間消耗著，形成了一股巨大的內耗，而公司創始人呂總對於這些不同的系統和方法一時無法分辨優劣，難以下判斷，無法取捨。

這家科技文化品牌商雖然在產品設計、品牌化營銷、客戶服務方面都做得無可挑剔，但是在內部運營管理系統方面還比較薄弱。

這些專家和高手帶進來的運營管理系統儘管不同，對這家企業卻是新的和極其有用的。對於這些曾經在不同的行業、不同的知名企業取得過極其成功的寶貴經驗，要短時間內進行取捨確實很難。

在這樣的局面下，誰也做不了事，大家都是乾著急，甚至有的高管說出了極端的話：“恨不得這個時候出來一個強人，強硬地推行一個套路，先把事情辦了再說。”

老賀和雲棲看到這種局面也很著急。

“別的企業想人才、念人才，卻得不到。”雲棲對老賀說，“這家龍頭聚集了這麼多人才，卻系統衝突、程式衝突，真是難關。”

老賀點點頭，說：“這不僅僅是企業實踐的問題，也是理論問題。”

談到了理論問題，雲棲趕緊給老波打了一個電話。

老波聽完以後，說：“你的問題太深了，不僅僅是理論問題，也是哲學問題。”

“那怎麼解決？”雲棲問。

“怎麼解決？你看看現在管理理論中有多少學派就知道了！”老波也著急地說，“你們那裡不是企業，簡直就是管理系統研究院了！”

“德式的嚴謹傳承、日式的精益改進、美式的寬鬆和注重創新，各有千秋，”老波說，“嚴謹與寬鬆，傳承與創新，改進與傳承之間是衝突的，但是也是相輔相成的。要把這個既互相矛盾又相輔相成的複雜系統理順，那可不是一般的高手可以弄明白的，那可得高手中的高手才行！”

雲棲知道了老波的意思，牽扯到學派難度就大了：每一個學派都有自己的理論體系，都有自己成功的經驗，在短時間內難以與其他學派融合、統一，這是一個長期的過程。

可是企業等不起！企業自己需要融會貫通，形成自己獨特的管理執行體系