第二十八章：培訓(第1/3 頁)

一個制度的延誕生，需要經過四個環節。

調研編寫，解讀培訓，檢查執行，修正錯誤。

並且，把修正錯誤視為調研編寫，再次迴圈。

在這四個環節中，顏龍最重視的是，解讀培訓，

在給員工培訓時，往往能發現一些制度的不足之處。

解讀，能使制度得到更好的執行。

再好的制度，草率下發，大家不明白制度的要點用意，鎖進抽屜，怎能發揮好它的作用。

yy公司服裝廠員工的工資，從月發百分之六十，改成發百分之九十。

合同獎雖被取消，但設立了工齡工資，每月五十元，工齡每增加一年加六百元。

遲到早退，不砸全勤獎，釆用積分，影響你的月工資和年終獎。

年終獎分了檔次，月收入多的員工，年終獎金分配比例也高。

還新增了員工住宿補貼等福利。

現在要做的，是儘快讓員工知道這些變化，希望能夠留住，準備辭職員工的腳步。

如果效果理想，春節後返廠員工會帶來老鄉，人力資源部招工難情況，也將得到緩解。

公司大堂宣傳窗，車間裡的公告欄，張貼了服裝廠新的薪酬福利制度。

服裝廠b級以上領導參加的例會，講了兩次。

但是顏龍還是不放心，他決定親自向服裝廠每一個員工，面對面的解釋，把新的薪酬福利制度功效，發揮到極致。

對於這次改革，顏龍心中也沒有底，畢竟員工的工資額度沒有增加，只是分配的方式，看起來合理些。

合理在那裡，勢必要與員工們交待清楚，否則新制度就沒有什麼亮點。

yy公司五樓，有間可容納兩百來人的階梯式會議室，很適合演講講課。

2018年春節前夕，yy公司服裝廠員工三百多人，在階梯會議室講解，把員工分兩批即可。

顏龍把員工分成五批。

三個中心百來號人一批，四個分廠一廠一批。

培訓時間，半天一批，兩天半完成新薪酬制度解讀。

對於培訓，顏龍有著較深的造詣，和獨到見解。

2009年11月，n市人力資源與社會保障局，市人才服務中心，市人力資源協會，聯合舉辦了“n市首屆十佳hr經理”評選活動。

評選活動六月份開始，各縣市區推選出五十強。

n市日報刊登業績介紹與照片，人才網投票，產生二十強。

現場演講五分鐘，回答專家評委提問五分鐘，決出十佳。

評選活動持續半年，在n市企業界造成較大影響，獲得人力資源從業人員普遍關注。

n市十佳hr經理，兩年評選一次，至今已有六屆，但再也沒有第一屆那麼大的反響。

顏龍以九十一點六的總分，獲得第三名，成為n市首屆十佳hr經理。

榮譽把顏龍推給了社會。

n市共青團委，聘任顏龍為青年創業就業導師，對大專院校學生，進行職場知識培訓，輔導大學畢業生創業，出任創業專案大賽評委老師。

一萬個人創業，一百個人放了鞭炮，十個人露出成功的笑容。

而且，有些看似成功的創業，其實是實現了自我就業而己。

來參加大學生創業大賽中，有這樣三個專案。

a專案，幾位裝潢設計專業畢業生，開了家裝飾公司，免客戶設計費，價格低服務好，公司生存了一年多。

b專案，十來位同學經營校園裡各種廣告位，取得不錯的收入。

c專案，兩位女同學，心靈手巧，製作精緻好吃的餅乾糕點，在校區商業街開了間