第66章 幹部遴選，人品第一，履歷第二(第1/2 頁)

幹部遴選，關係起到一定程度的作用，在這裡就不展開了。

但是，體制內大部分年輕幹部，都來自於普通家庭，想要依靠關係談何容易。

我公號後臺不少讀者，偶爾會給我抱怨：“沒有背景，沒有關係，提拔和遴選都不指望了。”

我經常安慰他們：“現狀就很好，對人生不必苛求。”

因為普通人的人生程序重大變化，比如遴選成功，主要靠的是機遇運氣。

比如，就拿遴選來說，首先要有相關部門組織遴選，加上你的專業等條件對口，你才有機會報考。

對於這麼難得的機會，我們必須要有一種“養兵千日、用兵一時”的思維。

就是把備考放在平時，把個人的能力素養的提升落到平常，在工作生活點滴之中積累寸進之功。

可能，你們會覺得，遴選嘛，不就是臨時複習幾個月就足以應付？

在現單位最好能夠半躺平，抽出多點時間，平時看看遴選備考資料，看看報紙，為遴選的寫作做準備。

其實這是一種誤解，根據我的經驗，遴選中，寫作答題重要。但不是最重要的，比答題更重要的，第一是人品，第二是履歷。

可能網友會說，那遴選不是變得不公平了？

明明是考試，為啥變成了考察人品、考察履歷了。

對於這個問題，我們首先要明白，遴選的目的是啥。

遴選是單位拿出寶貴的編制，用於滿足工作需要的。

現在高質量發展任務那麼重，不管搞業務搞專案還是寫材料，都要投入大量的人力。

所以，用人單位遴選的根本目的，是找一個能扛重活的人，而不是為了你年輕幹部換平臺的。

那麼，單位他怎麼知道一個人願不願、能不能幹重活呢？

難道只靠遴選考試答卷上那些小短文、大文章來判斷？

如果你有參與過遴選工作，你就明白，靠遴選答卷，根本區分不了應該選誰。

現在遴選很內卷：大家的字都很端正工整，文章框架都很完整，詞句都很對仗，內容都很豐富。

我記得有一次，領導讓我評價一下哪些選調答卷寫得好。我認真地看了一天，其中十幾份答卷寫得太好了，我根本排不出順序，我拿去給領導看，領導也有點懵。（面試也一樣，就不展開了）。

此外，大家要明白，遴選的評卷，有些是地方的人事考試院、考試中心等機構來組織的，而打分的考官可能來自不同單位或者一些教育機構。

有過工作經歷的人都明白，打分考官的素質事實上是參差不齊的。

最後連單位也覺得單靠考官打分不靠譜。

所以，從現實來看，單靠答卷打分是不太符合實際（各地可能不同）。打分的偶然性，也可能讓選人單位的目的落空。

所以，你們千萬不要以為自己認真複習遴選了，把文章寫漂亮了，機會就大了。

由於各地情況不同，但是選人單位肯定不僅僅會透過考試這個渠道。

還會透過面談、面試、檢視履歷，來比對幹部的成長經歷、為人表現。甚至還會透過私下關係渠道，問考生所在單位，該考生的平時為人表現。

在我的經驗中，面談是最能瞭解一個考生的情況的，而這個程式又是合規的。

面談會透過雙向互動，從側面去了解考生的思想、心理、抗壓能力、工作態度、業務能力等等。

其實，選人單位之所以要這麼大費周章，主要還是為了把寶貴的編制用好，用出實效。

因為現實就是有考生遴選到更高的平臺後，就完全躺平了。結果單位傻眼了。這也是我在實際工作中曾遇到的情況。