第83章 成為擺設的可能(第1/2 頁)

經過一番思索，沈躍正式在鍵盤上開始敲打，

首先是薪酬市場定位，沈躍將公司的薪酬標準定在50至75分位，這個標準看上去還行，其實整個行業中，幾乎有百分之八十的公司處於這個位置，

某些公司的招聘簡章中，寫到不低於市場同行水平，或者提供有競爭力的薪酬，就是這麼來的，百分之八十的公司薪資水平處於同一檔次，能沒有競爭麼！

第二是薪酬設計原則，這些套話又可以直接複製，

重點在第三條，薪酬結構，

在人力資源模組中，薪酬的全稱是薪酬與福利，所以其他隱性顯性福利都會包括進去，

第一步是做薪酬結構分解，這裡包含四個部分，固定工資、績效薪酬、津貼補助和其他福利，

然後繼續往下分，固定工資包含基本工資、崗位工資、技能工資和工齡工資，每一個專案都會有相對應的適用條件，

一般來說，基本工資都會以最低工資標準作為起始點，然後按職級往上小幅度增加，崗位工資則跟職務有直接關係，技能工資就是指以員工個人所掌握的知識、技術和所具備的能力為基礎來進行工資報酬的支付，怎麼去確定呢？這裡那些什麼什麼證書就起作用了，工作經驗的價值也會在這裡體現，最後的工齡工資不用解釋，按年遞增就是，一般每年一百到兩百不等，嗯，小氣的公司也有定五十的。

然後績效薪酬，包括月度、季度、年度獎金，全勤獎以及優秀員工之類的特別獎。

津貼補助則包括住房、通訊、餐費、交通等日常補貼，楊勇那個公司承擔房租的宿舍就可以算住房補貼，然後還有出差補助和加班費，基本上就這些。

最後的福利部分那就多了，什麼五險一金，帶薪年假和節假日禮金禮品都可以算進去，沈躍琢磨了一下，也就只寫了這些，他怕寫多了馮老闆會發飆。

在這裡呢，沈躍又加了一個薪酬發展規劃圖，第一步必須健全的是固定工資標準，第二步需要不斷完善的是績效和獎金計劃，第三步未來需要建立的則是員工期權激勵機制，然後在每一步後面都做了相應的詳情說明。

寫到這裡的時候，沈躍莫名地有些心虛，

這個會不會有點逼宮的意思？

要是馮老闆從頭到尾都沒想過要給員工分股權，那他看到這個，會是什麼想法？

但考慮過之後，他還是決定加上去，

哪怕是給員工畫餅，也得畫個圈吧，大不了具體的完善標準往後拖唄，自己在上面不是備註了麼，那是未來需要建立的機制，又不是立馬就去做，怕啥！

把這點東西弄完，早已過了吃飯時間，

沈躍急匆匆下去吃了個飯，再跑回來睡個午覺，下午繼續。

接下來就是最重要的部分，薪酬等級劃分了。

在這裡沈躍參考了原來公司的薪酬等級表，將全公司的崗位按級別高低，劃分為7等35級，每個等別中的最高兩級，都會與上一等中的最低兩級交叉，以此形成一個哪怕不需要晉升職務，也能將薪酬晉升為上一等別的薪資體系。

畫好等級表，就到了重頭戲，填寫薪酬標準。

沈躍抓抓腦袋，回想一下目前公司員工的薪資標準，遲疑許久之後，在最右下角的空格里敲上一個數字，3000。

這就意味著，公司正式員工的最低薪資標準就是3000元，這個數字，幾乎是能夠招聘到一個最普通大專或高職畢業生的最低數字了，要是老闆認為這個數字偏高，那沈躍也沒了辦法，

唔，其實還是有辦法，怎麼做呢？

往上套等級就行，但這樣一來，等於完整的35級將會有幾級成為擺設，他做的這個薪酬制度，也就真的變成了參