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管理處，隸屬於行政部，自然，杭穎的工作裡也要加上這塊。現在，正是公司百業待興的時候，而人員編制還不齊全，作為行政總監的杭穎，負擔相當重。趴在筆記本前面的杭穎看到呂振羽走進辦公室，說：“老闆，來得好早啊。彭彭和老雷去吃午飯了，研部的人去買電腦了。等一下就回來了。剛才我給陳寧打了電話……她說她剛醒，不過會盡快過來的”

“我是下了課吃了午飯就過來了，不著急。”呂振羽應道。

杭穎看到了盈盈，一下子來了精神，扔下工作，走到了盈盈身邊，說：“好可愛的小妹妹阿。”

盈盈也很懂事地打招呼道：“姐姐好。我叫盈盈。”

“是我一個朋友的女兒，朋友到歐洲有點事情，就讓我帶幾天。”呂振羽解釋道。

現在的界石基地也沒有其他什麼可以讓盈盈玩得，只好繼續開啟筆記本讓盈盈看動畫。不一會，公司的同事們66續續都來了，陳寧也及時趕到。

今天的議題主要是關於公司的結構，人事制度和整個界石基地的建設。關於人事方面，蘇雲海已經給了他們一份計劃，由於蘇雲海最近比較忙今天就沒有來開會。人事方面，大家倒是沒有什麼大的意見，畢竟現在要把一個公司搭起來，肯定要進行一次相當有規模的招聘，蘇雲海確定的一半有工作經驗的人，一半應屆畢業生，保持公司的小型化和結構扁平化的準則大家也沒有什麼意見。主要的爭議是在人事制度方面，大家都是在職場裡混跡了幾年的人，要完全接受現在企業制度現成的那套應該是沒問題的。但是，呂振羽提出了不同的想法，確實現代企業制度已經給人員管理和人事制度建立了一個非常完備的體系，每個人都想螺絲釘一樣安定在自己的崗位上，缺少了誰，只要能找到能力相近的人，整個公司不會受到大的影響，每個人都承受自己工作壓力。完備的制度導致了一個問題，就是能力強的人和能力弱的人在待遇上沒有什麼大的區別，在級別森嚴，有很多個級別設定的大型企業裡，這個問題並不嚴重，因為能力強的人可以透過不斷提升獲得更好的待遇，而將公司的結構控制得相對扁平化的數字圖騰，現在就沒辦法照此處理。數字圖騰雖然從資金上來說，至少能算是個中型企業了，但整個公司的級別卻很少，最高的就是總裁呂振羽，然後是副總裁陳寧，下面就是研部，營銷部，財務部，市場部和行政部5個總監，除了行政部之下還設定著一個物業管理處，還多一個級別之外，其他部門就是一個總監下面若干職員了。而按照所謂的業績評估的方法來確定收入和員工表現的方法，其實也是很不客觀的。有人說，業績本身是客觀的，那按照業績來衡量員工的表現，應該也是客觀的，但實際上並不是那麼絕對。比如某些不怎麼產生效益的工作，其實對於公司來說是很重要的，比如行政方面的一般**務，處理得好和處理得不好，結果相差很大。這也就是杭穎這種優秀的行政人才為什麼對於公司來說很重要。再比如研，公司接下來的一段時間裡要進行的是兩方面的工作，一個是現有產品的拓展和新產品的開，還有就是進行基礎研究，加深公司的技術儲備，但研方面，用現有的方法做不到公平和公正，基礎研究的業績怎麼衡量？研進度本來就是一個很難說的事情，又怎麼去衡量業績？純粹以薪資去協調不同工作的不平衡，並不是個長遠的方法。

大家在這個問題上吵了半天，才因為雷濤的一句玩笑話將這個問題扯入了正軌。雷濤開玩笑地說了一句，像玩《太閣立志傳》那樣，按照業績評論功勳就好了。沒想到，大家倒真的開始設想這個說法的可能性，最後得出的結果是：值得試一試。公司的工作可以分為兩種，日常**務和階段**務，而日常**務大致有哪些事情都是能一項一項列出來的，只要將這些完成這些事情的要求列出來，就完全可以進行這樣的評