第一百零一章：境界(第2/3 頁)

教育局升級為“一校一品”建設專案，建設方案由顏龍撰寫，分三年實施完成，對專案負責人的要求很高，不是一般的教師能勝任。顏龍既有組織領導能力，又有豐富的社會實踐經驗，會說會寫，擅長與政府職能部門和社會各界交往，十分合適作為“一校一品”專案的負責人。

學校創新就業輔導中心成立後，效果在七月份開始實習的學生處體現，在顏龍的悉心輔導下，2019年離校去企業實習的學生，不但比以往實習生更加穩定，工作表現也優秀不少，好幾位男生與企業老員工一併績效考核取得名列前茅的好成績。欲與學校來結對的用人單位也隨之增加，不時有電話約顏龍洽談校企合作事項。

與企業合作，涉及對合作單位資信的考證，和所提供的崗位是否適合只有十七八歲的技校學生，還有得鑑別對方是不是中介公司，和用勞務派遣來謀利的機構，可以合作單位的合作協議中，各種條款需要認真審閱把握，並根據具體情況進行修訂，其中的事，也不是一般教師可以掌控。

而這一切，對於顏龍來說，不但能夠做，而且喜歡做。

而這一切，對汪校長來說，應該是知道，卻沒有想到。

可憐之人，必有可恨之處。

一個私營企業家的失敗，一定是咎由自取，貪得無厭、狂妄自大、剛愎自用、唯利是圖是資本家、老闆們容易患上的通病，但失敗卻往往是對每件發生事情細節的把握上。

員工離職分無奈與被迫兩種，無奈是指不可挽留的離開，如有更好的工作單位可去，舉家去異地工作，身體條件不允許等等。

被迫離職是指，原本可以不離開，但由於種種人為的原因員工選擇了離職，有些人甚至是裸辭，根本沒有下家接應。

作為用人單位，除了被正確合理的規章制度淘汰的員工，不應該讓員工隨便離職，招人不如留人，留人就得育人。

不少用人單位hr，一邊對招工難叫苦不迭，一邊讓熟練員工隨隨便便的離開，企業就象只漏了底的盆，永遠也裝不滿。

按照現代人力資源理論，和實際考證證明，一個熟練員工的工作效益，平均是新手的三倍，尚不包括老員工對企業文化認同等層面上的穩定因素。

走了一個老手，即使馬上補充上一位新手，工作效益立減百分之六十以上，而且崗位越重要，減效時間越持久，有些特殊的崗位，以前所做的一切歸零重新做起。

因此，英明的企業家、優秀的人力資源經理人，是不會讓員工隨便離職的。

不讓員工隨便離職的方法，絕不是扣押員工勞動所得的工資。

企業要不斷提高自身的競爭力，老闆要捨得拿出錢來，利益與員工共享，而不是一味地強大自己的私人王國。

改革開放以來，國內優秀人才先是湧向金融業，再是擠滿房地產行業，現在紛紛投身網際網路。為何，哪裡待遇好工資高優秀人才就在那裡。

也不是光靠錢，每個用人單位都有員工在工作，洞察員工動態，及時找有離職意向的員工談心，瞭解並統計彙集離職原因，一定能減少員工離職率，提高企業管理能力水準。

多少用人單位的人力資源經理人，在這樣做？

企業老闆是最大的人力資源經理，決定著企業文化建設和員工的工作情緒。

有位銷售經理談成了一筆上千萬的大業務，成功後業務提成有五十多萬，超過他一年的收入，因為有些問題需老闆把握，他請老闆與客戶見了面。

結果，老闆推掉了這筆大生意，這位銷售經理很不理解，並十分心痛即將到手的鉅額獎金。

老闆是這樣向銷售經理解釋的：“那位客戶我很早就認識，我們在年輕的時候，因為同時愛上了一個女人拉過仇恨，現在