第三章：功底(第2/2 頁)

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“阿米巴”企業管理制度的原理是，把公司以經濟效益為準則分解成最小的執行單位，稱之為”阿米巴“，一種生長在阿拉巴的無足蟲，根據生存需要身體任何一個部位都能當作足來運動。

各”阿米巴“經濟獨立，用單位時間價值核算部門經濟效益，讓稱之為阿米巴長的負責人懂得經營，讓每位員工關心重視部門業績。

這在企業與員工相對穩定的日本可行，日本人以一輩子在一個企業工作為榮。

現代中國，中小型民營企業要解決的恐怕是企業文化建設，從溫飽向典雅進步，從講錢到講產品再到講文化。穩定員工就職，增長員工滿意度、歸屬感和成就感。

員工的心不在公司，不喚起他們的工作熱情，什麼樣的制度都治表不治本。

如果公司有較好的人力資源、自然資源、資本資源執行基礎。阿米巴是項增長公司效益，提升員工素質能力的成功經驗。

阿米巴管理措施，更像是份補藥，讓你公司錦上添花更為強勁。

日本京瓷公司原創”阿米巴“活了六十多年至今，不但挺過多次世界經濟危機，而且企業越做越大。

”阿米巴“是日本京瓷公司企業創始人稻盛和夫的實學所得。對提升中國企業家、經理人的管理理念功效無可厚非。

yy公司最大的運營部門是服裝加工廠，有八條剛投資了幾百萬元的吊掛生產線，員工定額五百多人。

顏龍瞭解到的是，工廠員工不足百分之七十，且員工流動大，職業能力低下，領導管理力量薄弱，工廠總經理近兩年招了幾個不得力，管理人員車輪般換，hr經理兩年不到調了七個。

這些可都不是阿米巴能救的。

當然顏龍不會這般與yy公司老闆們直說。

作為高階職業經理人，不要奢望去改變老闆，那怕你已進入決策層。你只能用自己的言行與工作成果去影響老闆。

聰明的職業經理人不會讓老闆認錯，要會使老闆自己改錯。

讓老闆認錯有什麼意義，弄不好自己受傷。老闆主動改錯，諸事大好。

酒席上，顏龍沒有否定yy公司的阿米巴之舉，只是建議公司的組織架構可作適當調整。

阿米巴可在服裝工廠試行，先建設”大阿米巴“，把服裝工廠分解成管理、技術、供應三個中心、四個生產分廠。中心與分廠實行績效管理與考核，考核與員工薪酬掛釣，建立獎懲制度，調動員工工作積極性，減少員工特別是熟練工人的流失率。

要使公司員工招得進來並不流失，和諧的工作氛圍和合理的薪酬制度首當其衝。

透過二次接觸，顏龍感覺到yy公司老闆有著n市鄉鎮企業家轉製成私營企業老闆後大多數人所擁有的驕傲與固執。這也是顏龍有些猶豫的原因之一。

汪校長也是從鄉鎮企業家轉變而來，學校的發展權系他一身，他的理念決定著學校教職工的快樂悲苦。

鑑於yy公司的經驗教訓，顏龍沒有專職在學校工作，每週去學校上班兩三天，以兼職副校長的身份，為技工學校開展自己熟悉喜愛的培訓工作。

ks公司老闆是八十年代大學生，靠外貿業務起家開辦的實業公司。老闆相對開明謙和接受新思想快，讓顏龍感覺不錯幹勁充沛，一氣合作了七個多年頭。