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徐承點頭，「對，員工的技能是一方面，更關鍵的是員工對做事的態度，我觀察到，不少人在操作的過程壓根就沒跟著崗位指導做，全是憑著感覺走，這樣的態度，即使是最好的機器也不可能獲得高效的產能！」

這個問題是徐承一開始所疏忽的，當然，這也跟他在德克時所處的環境和理念有關，他以為只要透過了培訓，就等於解決了「人、機、料、法、環」中「人」的問題，實際情況則是，最難搞定，也最難控制的一個環節其實還是「人」。

喬世宇對自己工廠的職員整體素質未嘗不是心下瞭然的，但他沒有釋然，緊盯著徐承又問：「要怎麼解決？」

「培訓，再加上適度的激勵。」

石坤嚷道：「又要培訓？！又得叫那些昂貴的洋人過來，一小時50美金，哈！瞧這錢賺得！」

徐承向著喬世宇道：「這次我們不請外方，上次培訓外方留下的講稿我都做過了整理，也到現場去抓了一些例項，所以，會由我來主講全部的培訓課程。」

培訓翌日就拉開帷幕，從課堂到現場，他花了整整兩天時間把兩個班的職工都「回鍋」進行再教育。

喬世宇在首日去旁聽了片刻。

他進門時，臺上的徐承沒有停頓下來，員工們卻紛紛回頭察看，見是總裁，都有些騷動起來。

喬世宇擺擺手，示意大家認真聽，又對臺上被打斷的徐承點了點頭。

徐承正在向一位站起來的員工提問，「如果公差範圍在10+/-2，我們在操作的時候，應該控制的範圍是多少？」

那個年輕的男孩撓了撓頭，「控制在……8-12。」

徐承又問了其他幾個，答案如出一轍。

「8-12是客戶圖紙上標出的硬規定，如果我們照這個標準執行，那麼實際上的結果會是怎樣——人的主觀因素加上機器、材料等客觀因素的綜合，做出來的成品就極有可能落在這個區間範圍以外。」

他把投影儀播放出來的簡報往下走了一張，「這就是前面三天我線上上得出的資料，看出來了嗎？當最初的控制範圍過於粗糙時，就會導致結果的偏差比預想的要大很多。所以，」他的手有力地在空中一抓，「我們必須嚴格追求10，不是8，也不是12……」

喬世宇走出來的時候給王萬林打了個電話，同樣是很簡短的一句話，「萬林，把二期上馬所需的資金給我撥出來吧。」

忙完培訓後，徐承連喘口氣的功夫都沒有，就著手準備第二批裝置到位的工作。有了第一次的經驗後，這一次明顯要順利多了，徐承也不再孤身忙碌，他開始留意培養一些可塑之材。

他的勤奮有目共睹，喬世宇發話了，要給徐承也配個秘書。

森橋的人員控制在私企中還是很嚴苛的，全公司有資格配備秘書的人不超過三個，且個個都是森橋的資深老將。

徐承初來時沒有關注這個問題，他原本在德克就習慣了自己處理自己的一切事務。不過近來也確實有忙不過來的感覺，對於喬世宇的「恩典」便沒有推辭。

人事行政部的經理王菱美領命而去。

徐承招聘以苛刻著稱，不僅要看應聘者的專業知識，更看重對方德的一面。只是魚和熊掌很難兼得，他就時常被困於究竟是以實力為基準還是以人品為基準的矛盾糾結中。所以，他招募一個人，往往最為費時耗力，對於這一點，王菱美早在幫他招其他職位的人選時就已經被磨得沒脾氣了。

此次招聘徐承的貼身秘書，更加隆重，部門裡上上下下組織了五六輪面試，徐承本人也獨立主持了兩輪，形形色色的應聘者走馬觀花地過，但似乎都很難入徐大人的法眼。

最後一輪面試剛結束，王菱美就敲門進了徐承的辦公室