第178章 被HR嚇到了，還能這樣操作？(第1/2 頁)

每年年底的時候，老闆們最關心的就是公司到底掙了多少錢。

而員工最關心的則是公司會發多少年終獎。

在2001年的時候，大部分的企業其實是沒有什麼年終獎的說法的。

南山的吸引力能夠不斷的增加，跟它豐厚的年終獎和不差的工資有著密切的關係。

2001年的營業額目標和利潤目標都達標了，曹陽之前作出的承諾，自然也是算數。

今年一月份發工資的時候，所有南山的員工都能拿到相當於5個月的基本工資的年終獎。

雖然大部分人的基本工資不是很高，但是一下就能拿到五個月的獎金，絕對是非常有衝擊力的事情。

無形之中，讓南山的員工凝聚力上升了一個臺階。

特別是今年7月份才入職的大學生，雖然年終獎只拿到了一半，但是也有差不多五千塊錢。

這讓他們過年回家的時候，也可以風風光光的回去了。

甚至這個年頭，5000塊都可以買到兩三平的房子了。

不過，作為人事總務部部長的劉友梅，卻是覺得自己有必要跟曹陽好好的聊一聊。

“我們的南山工業園投產之後，工人的數量大幅度的增加，如今公司員工數量已經超過了2000人。”

“並且伴隨著我們的生產線從單班生產轉為雙班生產，甚至是三班生產，我們的工人數量還會快速的增加。”

“不用等到2002年底，公司的員工數量就會接連突破3000、5000人的大關。”

“等到二期工業園專案完工之後，更是有可能突破一萬人的大關。”

“這麼多的員工，薪酬福利待遇的支出將會越來越多，慢慢的成為公司的一個負擔。”

“特別是您曾經給大家承諾過，每年薪酬漲幅10%，這還不算升職和績效考核的漲工資。”

“再考慮到每年不斷增加的獎金，不用幾年，南山的人工成本就會超過大部分的民營企業和國企，直逼那些外企。”

“我覺得有必要未雨綢繆，設計一套更合理的薪酬體系和用工體系。”

劉友梅之前也是在一家大型企業工作，被項長樂的夫人介紹給了曹陽。

簡單的面試了一下之後，曹陽就讓她入職了。

南山的規模越來越大，現在確實是需要一些在大廠工作過的人員過來幫忙梳理一下工作流程和管理體制。

曹陽前世自己並沒有管理過這麼大的一家企業的經驗，所以他也很有自知之明。

把握公司的發展方向，這是他的強項。

一些具體的管理，就要交給各個專業人士。

甚至連研發中心的事情，他除了隔三差五的去“指導”和“同甘共苦”一下，很多工作都是公司員工在推進。

“南山確實是需要一套屬於自己的可持續發展的薪酬體系和人員培養體系，你有什麼建議嗎？”

曹陽選擇性的忽略了劉友梅說的前半段話，而是把重點放在了最後一句話上。

不過，劉友梅卻是覺得這是一個跟曹陽展示自己價值的好機會，還是在圍繞著前半段話進行說明。

“曹總，我有辦法為公司大幅度的削減薪酬成本。”

“第一，生產車間的工人底薪減半，加班加倍。同樣的效率和超出，能節省一半的工資支出。”

“第二，使用勞務派遣工，只需要付錢給勞務公司，剩下所有的事情他們解決，連購買五險一金都省了。”

“第三，將部分業務外包，不用什麼東西都自己做。”

“第四……”

不等劉友梅說完，曹陽就忍不住打斷了她的話，說：“南山需要節省成本，