第二十九章：責任(第2/3 頁)

工穩定也是你們的工作啊！

顏龍不搞人力資源工作好多年，沒想到，此風仍盛行。

“顏校長，我是代我們經理來的”。一位坐在攤位後年輕女hr，從手機上抬起頭冷冷的說道。

顏龍目光嚴肅的看了她一眼，健步走上主講臺。

心想“哪你是來幹什麼的”。

“同學們，同學們，今天來的大哥大姐們，工作都很忙，來不及製作宣傳材料，如果寫著大專學歷，有工作經驗等要求，同學們不要有顧慮，照常報名，在場的hr們，都知道我們是中專實習生”。

顏龍只能以一概全，痛下殺手。

“王主任，麻煩你去拿些a4紙和膠水，幫企業修改一下簡章”。

顏龍請在現場維護學生紀律，總務科王彬彬主任幫忙。

不怕麻煩辛苦，把yy公司服裝廠員工，分成五批進行培訓。

顏龍有目的打算。

三個中心與分廠，培訓的內容雖然相同，但講法和重點有所不同。

分廠計件員工多，月工資和年終獎的變化要著重講透。

四個分廠分四批，是一次兩百多人，會場不夠大，索性分四批，顏龍準備每批他開講前，讓分廠廠長先上臺，鍛鍊立立威。

還有一個重要原因。

演講，聽的人越多越好，臺下黑壓壓的全是人，讓演講者激動亢奮。

他不用與聽眾的目光去對焦，只要生動有力地把自己做了什麼，是怎麼做的，講給大家聽。

培訓，參加的人多反而不好，以二三十個較為適宜，貴族學校開班人數，也都控制在二十人左右，高考補習收費一對一最貴。

給大家做經驗交流，知識講座，要與聽眾交換目光，隨時觀察大家的反應，甚至要互動提問，根據接受程度，臨場發揮調整哪些可過了，什麼要再講詳細點，聽講的人太多，就難以顧及。

培訓是講解，什麼是什麼，是怎麼回事，應該怎麼去做，重在聽眾效果，不是講完算數。

需要培訓的內容，一件事沒講明白講，就要重複再講，而不是接著去講第二件事，這也是培訓的意義，和培訓老師的職責所在。

顏龍估計，這次培訓內容中，有兩點很較難。

一個是要講明白，合同獎被取消，新增的工齡工資，看似比合同獎錢少些，而且第一年還沒有，但它每月發放，逐年無限遞增，合同獎要屆滿領取，三年上限。

讓受訓員工自己會算這筆賬，並且從錢眼中走出來，包括從年終獎分配比的不同中，悟到穩定在公司工作的好處，明白公司激勵員工成長，政策向老員工熟練工人傾斜，希望他們收入同步增加的良苦用心。

而這些，培訓老師又不方便生硬明講，只能引導員工自己感悟。

再就是顏龍準備著重推出的360全維度，員工工作表現考核。

360考核，在世界五百強企業中，有多家在應用，尤其是在製造生產企業。

顏龍首次使用360考核，在ks公司。

2010年9月，顏龍進ks公司後，正巧趕上老闆，同意了員工們加工資的要求。

工資加多少，老闆決定。

工資怎麼加，我們來做。

這是顏龍，在對職業經理人培訓時常說的話題。

職業經理人要做的事，為員工向老闆要錢。

這個錢是該加的錢，一個員工幹著一萬工資的活，拿著六千元收入，你熟視無睹，甚至混然不覺。

員工自己找老闆加錢，或者離職走人，你在幹什麼。

職業經理人應該要求老闆，把這位員工工資，及時加到九千元。

激勵效果，一定比員工自己