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市的出現也讓購物變得輕鬆省時，人們可以在一個地方購買生活所需的各種物品。這些經濟因素伴隨著社會文化的轉變，男性也開始承擔起一部分家務。但是女性之所以能夠廣泛地參與工作，歸根結底還是受教育程度的不斷提高。

回到對少數群體成員的歧視問題，我們不得不看到，當一個白人應聘者和一個來自少數群體的應聘者都是高中輟學，或者都是高中畢業生在競爭同一職位時，白人被選上的可能性更大—這就是歧視，不管是基於偏見還是基於統計資料。但是隨著兩個應聘者在教育和培訓上的“人力資本”不斷增加，存在的歧視就會逐漸減弱，直至消失。這也是為什麼專業過硬的少數群體成員通常在經濟上會獲得成功的原因。

反歧視法律和積極補償行動是否真的有效還值得商榷，而且早已整合到大多數問題的處理中去，可供發揮的空間已經很小。員工、家長和政府應該把注意力放在教育和培訓上，只有真正提高目前和將來員工的生產力水平才是結束就業歧視的最好辦法，同時還能提高經濟效益和經濟發展水平。

Q：給CEO們少發點年薪和獎金，會讓企業喪失競爭力嗎？

經濟學有提到管理層的薪水嗎？是的，經濟學確實有介紹過管理層的薪水問題。經濟學家認為，公司CEO的薪水通常是以激勵機制的形式發放的，這樣他們在作決定時就會把公司的利益放在第一位，最理想的狀態是CEO應該將公司的長遠利益最大化。如果他們的薪水是固定的，就不會有動力（不考慮道德因素）去勤奮創業，也不會在產品、生產和開拓市場上有所創新，這樣對公司來說非常不利。他們只會按部就班，日復一日地做好分內的事，然後心滿意足地領他們的工資。

為了激發CEO的創新精神，CEO的薪水必須與“激勵方案”掛鉤，實際上各公司通常也是這樣操作的，以公司業績為基準發放獎金（將獎金與公司的利潤或者是股票價格掛鉤）。同樣，股票也可以作為激勵方案的一部分，當股票價格暴漲的時候，CEO的身價也會大幅度提高。不過問題也隨之出現，有些CEO只把注意力放在眼前的短期利益上，只在意今明兩年的短期利潤，只關心當前或者是近期的股價，這樣就會為公司的長遠利益和股價帶來不利影響。但是話又說回來，很多時候公司的股東（還有投資者以及投資顧問）對公司的收益和股價十分關心，CEO不得不頂著巨大壓力，並以超常決心以及勇氣去採納一些對公司長遠發展有利的觀點。

公司股東透過選舉成立董事會，再由董事會決定CEO的人選和薪資方案。在很多公司，CEO同時擔任董事會主席，目的是給他們更多管理公司的權力。大家也許會想（這回很有可能你的想法是對的），董事會有時候並不能有效地對CEO進行監督，因此會損害廣大股東的利益。

至於“給CEO們少發點工資和獎金，是否會讓企業喪失競爭力”這個問題，無論是從經濟學的角度還是從常識來看都可以說成“一分價錢一分貨”，能力強的CEO獲得的待遇肯定要比那些經驗、學識、成績相對較弱的CEO高。如果一家公司為了省眼前的小錢，僱用一名能力不夠強的CEO，那麼公司利潤、股價，甚至公司的生存都會受到威脅。公司的競爭力會因此下降，如果所有公司都這樣，那麼整個國家的競爭力也會跟著減弱。

但是，以法律或是經濟的標準來衡量，有些時候CEO的薪水確實太高了。董事會有可能會被一個能說會道，卻沒什麼能力的CEO欺騙。CEO也會有違法的行徑，比如私吞公司資產，或是作出有損公司聲譽的舉動。董事會在聘請某人作為公司的CEO之前應該進行一些必要的調查，在簽訂僱用合同的時候寫清楚激勵方案，並且長期監督CEO的行為。

Q：官方釋出的失業率資料是否低估