第八章：撥亂(第2/2 頁)

後面的垃圾，擴大車廂裝載容量。車子有小毛病他自己修理。

那天，顏龍提拔李紀士為大車班長，收運工作傍晚恢復正常。

“我有位朋友有塊空地，好像堆放些雜物”。zx縣人老徐發話。

“馬上與他聯絡，我們去看看”。

空地地處城郊，背靠山坡，與馬路建有兩米多高的圍牆，約三四畝地。

業主是位年輕的村民，空地是他向幾個農戶租的，用來堆放他做生意的物資。與顏龍一談即合，三萬元一年，租期兩年，第二年租金遞增百分之五，立即啟用。

yy公司服裝廠本來就勞動力緊缺，公司制訂履行的薪酬制度卻在雪上加霜。

服裝廠員工收入主要為計件工資，為留住員工，公司把員工每月工資截留百分之四十，年底發放。還設定了合同獎，一年合同一千元，二年合同一千八百，每多一年加八百，合同期滿發放。

為了能拿到一千元合同獎，員工們都選擇簽訂一年合同，第二年籤不籤看情況，如果籤又能拿一千元，制度似在鼓勵大家籤一年期勞動合同。

熟讀“中國人民共和國勞動合同法”的hr，應該知道，勞動合同期年一簽較為妥貼合同雙方。

身在曹營心在漢，準備跳槽員工，請假缺勤，出工不出力，混日子捱到合同獎發放日走人。甚至已經在別處上工的，不辭職，玩失蹤失聯，等待不久就能拿到的合同獎，給生產管理製造混亂。

截留員工勞動收入，更是勞動合同法所不允許的。勞動合同法規定，用人單位不得扣罰勞動者的勞動收入，如要扣罰，必須有經公示的規章制度規定作依據，每月扣罰不能超過月收入的百分之二十。

實際上，yy公司自該制度設立後，未能成功扣除過提前離職員工的截留部分工資，那些提前離職的員工，一吵一鬧，嚷著去勞動仲裁，公司也就算了。

服裝廠員工一般月收入在五六千元，被截留後三四千元一月，使得員工工作積極性不高，外界傳說yy公司工資低，降低薪酬的對外競爭性，增加招聘工作難度。

薪酬體系是企業管理的聚焦，薪代表工資、獎金、晉升、福利等可以用物質衡量的待遇。酬表現為表揚、環境、成長、平臺等精神層面。

員工離職兩大原因，工資太低，工作不順心。

薪酬制度制訂和實施，必須符合對內公平性，即多勞多得，獎勤罰懶。對外競爭性，即分配合理，吸人眼球。還有導向性，告訴員工什麼該幹有收入或獎勵，什麼不該做要被處罰。

薪酬的公平性和競爭性，人力資源管理理論多有論述。薪酬的導向性來自顏龍多年人力資源管理工作感悟，並屢試不爽。

yy公司老闆感覺到管理層不力，希望引用阿米巴管理方式，引進高階管理人員，維持生存，促進公司發展。

yy公司沒有一人年固定工資超過二十萬。倆位貿易公司老總，月薪只有一萬，再加業務提成。

這次老闆給顏龍開出三十六萬年薪二萬月薪，足見公司對行政人力資源管理方面的需求，和老闆對顏龍企業管理和局面整治能力的期待。

“yy是我家、興旺看大家”。

“先做事、再講錢”。

顏龍在招聘服裝廠總經理和修訂薪酬制度同時，先向全體員工推出口號。